La Importancia de la actitud ante los desacuerdos y conflictos.

Empecemos por definir conflicto.

 Éste se define como los desacuerdos sustanciales, controversia, altercado, lucha en estructuras (políticas) prácticas organizacionales y diferencias emocionales que surgen entre seres interdependientes. Cuando hablamos de conflicto, nos referimos a la percepción de diferencias incompatibles que producen alguna forma de interferencia u oposición. No importa si estas diferencias son reales o no. Si las personas perciben que existen diferencias, entonces existe una situación conflictiva .

Los conflictos pueden ser entendidos en dos formas: El conflicto puede ser tratado de forma negativa ignorándolo en un extremo y amenazando o usando la fuerza sobre el otro.

El conflicto puede ser alternativamente abordado en forma positiva a través de la negociación, la solución del problema en forma conjunta y la construcción de consenso. Estas opciones pueden ayudar a construir y sostener relaciones bilaterales y multilaterales constructivas

LOS RESULTADOS DEL CONFLICTO

El conflicto puede tener resultados positivos o negativos. 

Los resultados funcionales Algunos conflictos son benéficos. Pueden  fomentar las innovaciones, la creatividad y la adaptación en las organizaciones.  El conflicto también puede aumentar el entusiasmo de los trabajadores o producir  mejores decisiones. ¿Puede pensar en un conflicto personal que haya tenido  resultados positivos? En tal caso, usted puede darse cuenta de que adoptó una  perspectiva diferente ante un tema o pudo ver que sus percepciones Ia información eran inexactas. Al intercambiar y aclarar ideas, usted tal vez haya obtenido más visión. En ocasiones, el conflicto conduce a buscar posiciones  nuevas para resolver desacuerdos o problemas antiguos. El gobierno de Estados  Unidos, mediante las garantías constitucionales de la libertad de expresión y la  libertad de prensa, depende de este tipo de conflicto como vía para garantizar la  participación general de los ciudadanos y la comunidad de ideas. 

Los grupos en conflicto, por ejemplo, pueden constituir una alianza como forma  de manejar la competencia para obtener recursos limitados. El conflicto también  puede dar energía a los participantes y generar mayor productividad, porque  produce intensidad respecto al desempeño en las tareas. 

Los resultados disfuncionales El conflicto también puede ser disfuncional  para las organizaciones, dando por resultado menor productividad, peor estado  de ánimo, enorme insatisfacción y mayor presión y tensión. Puede producir  angustia en las personas, elevar la tensión en un sistema de la organización y sus  subsistemas, reducir la satisfacción y disminuir la productividad. Además,  algunas personas, con frecuencia las perdedoras en una situación competitiva, se  sienten derrotadas y denigradas. Conforme aumenta la distancia entre las personas se puede presentar un clima de desconfianza y suspicacia. Las personas o  los grupos tal vez se concentren más estrictamente en sus propios intereses,  impidiendo que se desarrolle el trabajo de equipo. La producción y la  satisfacción pueden disminuir. La rotación y el ausentismo de empleados puede  aumentar. 

Actitudes ante el conflicto

Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.

Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.

FUENTE:
sectur. (29 de septiembre de 2013). Obtenido de 
http://www.sectur.gob.mx/work/models/sectur/Resource/4995/1/images/CAPITULO_9.pdf

berkeley. (29 de septiembre de 2013). Obtenido de 

http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/13s.pdf

Edukanda. (29 de septiembre de 2013). Obtenido de http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html

NEGOCIACIÓN

La negociación es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.

Se suele pensar que la negociación sólo se da entre grandes ejecutivos y que es sólo una cuestión de dinero, pero lo cierto es que la negociación es algo que todos nosotros realizamos a diario en distintos aspectos de nuestras vidas cada vez que existen conflictos de intereses (generados por las diferencias propias de las personas, ya sea en preferencias, gustos, valores, actitudes, etc.) y se pretende llegar a un acuerdo.

Dinámicas aprendidas

Este vídeo trata del tema de dinámicas para los equipos de alto rendimiento en este caso se participo con los integrantes para conocernos un poco mas la experiencia fue buena y en lo personal sirvió para que el equipo se integrara de forma mas completa.

A continuación el vídeo con las dinámicas establecidas (yo soy el de suéter verde....)

ÚLTIMOS DE 3 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Quinto hábito: "procure primero comprender y después ser comprend

Este es el hábito de la comunicación efectiva. Es también el hábito más emocionante, y que puede poner en funcionamiento en forma inmediata.

La mayoría de las personas pasan su vida aprendiendo a comunicarse en forma escrita o hablada, pero tienen poco entrenamiento en escuchar, en entender verdaderamente a la otra persona desde su propio marco de referencia. Es poco común la persona que escucha con la intención de entender. Generalmente se escucha con la intención de contestar.

Escuchar con empatía es una herramienta muy poderosa, le proporciona información precisa con la cual trabajar. En lugar de filtrar lo que dice la persona a través del filtro con el cual usted ve el mundo, tiene que  entender cómo la otra persona lo ve.

Después de la necesidad física de sobrevivir, la necesidad más importante de una persona es la de sobrevivir  psicológicamente, ser entendido y apreciado. Al escuchar con empatía, usted estará llenando esa necesidad  (según Covey, le está dando “aire psicológico”). Una vez que la persona tenga sus necesidades básicas  cubiertas, baja sus defensas, y puede entonces influenciarlo y trabajar juntos en una solución “ganar/ganar”.

Esto supone un cambio de paradigma muy profundo ya que por lo regular estamos acostumbrados a que nos escuchen, pero no a escuchar a los demás. Estamos llenos de nuestras propias razones y queremos ser comprendidos pero nunca intentamos comprender a los otros.

Sexto hábito: "La sinergia"

Este hábito es un desafío que consiste en aplicar en nuestras interacciones sociales los principios de la cooperación creativa que nos enseña la naturaleza.

Esto quiere decir que cuando uno se comunica con sinergia, simplemente abre su mente, su corazón y sus expresiones a nuevas posibilidades. Cuando nos comprometemos con la comunicación sinérgica no estamos seguros de cómo saldrán las cosas o cuál será el resultado, pero interiormente experimentamos una sensación de entusiasmo, seguridad y aventura; confiamos en que todo será mejor después del proceso. Y ése es nuestro objetivo en el que pensamos. Las partes implicadas obtendrán más comprensión, y el estímulo de ese aprendizaje creará un impulso hacia una mayor comprensión.

Encontramos que hay una relación muy estrecha entre sinergia y comunicación, ya que esta debe ser empática para llegar a un acuerdo con las demás personas que colaboran con nosotros.

Por otro lado existe también la sinergia negativa que es cuando las personas en vez de escuchar pretenden manipular a los demás.

Lo importante es valorar las diferencias entre todos ya que es la esencia de la sinergia, porque todos vemos el mundo como somos y no realmente como es.

Nos dice que las personas verdaderamente efectivas tienen la humildad y el respeto necesarios para reconocer sus propias limitaciones y apreciar los recursos que ponen a su disposición la interacción de otras personas.

El hábito de la sinergia nos explica en pocas palabras la cooperación creativa y el trabajo en equipo, ya que las personas con mentalidad ganar/ ganar y que sabe escuchar con empatía, pueden aprovechar sus diferencias para crear opciones que todavía no existían.

Séptimo hábito: "Afile la sierra"

Es el hábito que se encarga de que todos los hábitos anteriores se realicen correctamente manteniendo el equilibrio.

Significa que debemos preocuparnos por nosotros mismos y así renovar nuestras cuatro dimensiones la física, la espiritual, la mental y la social.

El término de afilar la sierra quiere decir dar expresión y equilibrio a nuestras cuatro dimensiones.

Nuestra dimensión física se refiere al cuidado de nuestro cuerpo, llevando una buena alimentación y haciendo ejercicio.

La dimensión espiritual es el liderazgo de nuestra propia vida y está muy relacionada con el segundo hábito.

Debemos estar en equilibrio en cada una de las dimensiones ya que sólo lograremos alcanzar efectividad óptima cuando las abordamos conjuntamente, de un modo sensato y equilibrado.

Sin embargo, es frecuente que la gente esté demasiado ocupada produciendo (aserrando) para prestar atención al mantenimiento de su  medio de producción (afilar la sierra). La razón por la cual esto ocurre es que el mantenimiento pocas veces produce dividendos importantes en forma inmediata.

Afilar la sierra implica idear un programa balanceado, sistémico, para la auto-renovación en cuatro áreas fundamentales. Debe dedicar al menos una hora cada día trabajando en ellas:

1) Dimensión física: incluye ejercicio físico, nutrición y manejo del Stress. Al comer adecuadamente, y ejercitarse 30 minutos al día, logrará mejorar su fuerza y resistencia en forma proactiva. De no hacerlo, su cuerpo se debilita. 

2) Dimensión espiritual: renovar su compromiso con sus valores (del hábito 2) mediante la revisión de su misión  personal, o a través del rezo, meditación, o inmersión en música, literatura, o naturaleza. De no hacerlo, su espíritu se vuelve insensible.

3) Dimensión mental: su mente se “afila” a través de actividades como lectura, escritura y planificación.

También se logra siguiendo los hábitos 2 y 3, comenzar con un fin en mente y poniendo primero lo primero.  De no hacerlo, su mente se vuelve mecánica.

4) Dimensión social/emocional: enfocarse en los hábitos 4, 5 y 6, utilizándolos en las interacciones diarias con los demás.

Como las cuatro dimensiones están interrelacionadas, lo que haga para “afilar la sierra” en una, impactará positivamente las demás. Si trabaja equilibradamente en las cuatro, pasando al menos una hora al día, todos los días, sembrará los hábitos 

Referencias.   

                                                                   

Aramis Chávez, recuperado el 15/08/2013

http://www.slideshare.net/oliver.barreto/los-7-habitos-de-la-gente-altamente-efectiva

Cograf, recuperado el 15/08/2013     

http://www.cograf.com/asesoria/lecturas/7habitos.php

Manuel Gross, recuperado el 15/08/2013     

http://manuelgross.bligoo.com/resumen-del-libro-de-los-7-habitos-de-la-gente-altamente-efectiva

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

¿Qué es un equipo de alto rendimiento? se caracterizan por tener un objetivo claro y retador, estar estructurados en función de los resultados que se esperan, contar con miembros competentes. (Larson y La Fasto 1989).

Como definir un equipo de alto rendimiento:

1. Definir Puesto
2. Crear una visión
3. Definición de objetivos
4. Construir un espacio de dialogo.
   
   
   

Características:

• La tarea no puede ser realizada por una o dos personas.
• Todo el mundo trabaja en la misma oficina o lugar de trabajo.
• Alta participación del líder del equipo.
• Marcar expectativas altas.
• Adopción de una actitud positiva.
• Focalizados en la misión del equipo.
• Apertura de los canales de comunicación.
• Desarrollo de un espíritu de equipo.
• Identificación de maneras de celebrar su éxito.

Hábitos y actitudes que deben tener los miembros de un equipo de alto rendimiento.

1. Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.
2. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.
3. Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una inciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Sino, existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.
4. Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo      no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.
5. Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.
6. Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados.
7. Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.
8. Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo.
9. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo, finanzas, recursos humanos y operaciones), la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales.
10. Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas características es      la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.
11. Descontento con el status quo. Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo.
12. Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.

¿Qué importancia tiene contar con EAR?

Contar con personal comprometido a:

• Aceptar responsabilidades en conjunto.
• Estar dispuesto a asumir conflictos 
• Trabajar en la búsqueda de alcanzar los objetivos.

¿Cuáles son los problemas habituales que dificultan el éxito de un equipo?

1. Falta de confianza entre los miembros: ocurre cuando los miembros no se atreven hacer algo o a decir algo por que no existe confianza.
2. Temor al conflicto: los miembros no opinan en contra de algo por temor a que se haga algún conflicto.
3. Falta de compromiso. sucede cuando los integrantes le dan prioridad a otras cosas que no convienen al equipo.
4. Evitación de responsabilidades. cuando los integrantes no quieren echarse compromiso para el bien del equipo y evitan algún tipo de responsabilidad.
5. Falta de atención a resultados.  los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales o incluso las necesidades de sus departamentos por encima de las metas colectivas del equipo.

Cuarto habito: PENSAR EN GANAR/ GANAR

Este hábito indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser de mutuo beneficio, que no existe otra opción. Nuestra relación con un cliente debe ser ganar-ganar, si yo gano y mi cliente pierde, pierdo al cliente. 

No existe otra opción, aunque a corto plazo otros tipos de relaciones resulten en ganancias inmediatas, a largo plazo vemos que son ineficaces y perjudiciales para ambas partes. El autor explica que si después de razonar con nuestro interlocutor no logramos un acuerdo 

ganar-ganar, nos queda la opción de que no hay trato.

Si no puede alcanzar un trato “ganar/ganar”, es preferible no hacer trato. Al menos preservará la relación,  abriendo el campo para un acuerdo “ganar/ganar” en el futuro.

Ganar/ganar implica cinco elementos o dimensiones:

1) Carácter: es la base del paradigma “ganar/ganar”. Además tendrá la integridad para mantener sus  promesas a los demás.

2) Relaciones: se construyen sobre la base del carácter. Si trabaja en desarrollar su credibilidad a lo largo del  tiempo, estará invirtiendo en relaciones abiertas al éxito de ambas partes.

3) Acuerdos: los acuerdos surgen a partir de las relaciones. Deben tener cinco elementos muy explícitos para dejar claras las expectativas: resultados deseados, directrices o parámetros dentro de las cuales se obtendrán dichos resultados, recursos disponibles para lograr los resultados, medidas para evaluar los logros y las  consecuencias si se logran los objetivos.

4) Sistema: para que los acuerdos funcionen, el sistema debe estar en capacidad de manejarlo. Incluye  sistemas para capacitación, planificación, comunicación, información, etc.

5) Proceso: un proceso de cuatro pasos debe ser utilizado para lograr un acuerdo ganar/ganar:

- Trate de ver la situación desde la perspectiva del otro.

- Identifique los aspectos y preocupaciones clave.

- Haga una lista de resultados que consideraría una solución aceptable.

- Busque nuevas opciones para obtener esos resultados.

Si pasamos de la independencia a la interdependencia avanzamos a un rol de liderazgo, y el hábito de liderazgo interpersonal efectivo es pensar en ganar/ganar. Este forma uno de los 6 paradigmas de la interacción humana, los cuales son:

- Ganar/ganar - Pierdo/pierdes - Gano/pierdes - Gano - Pierdo/ganas - Ganar/ganar o no hay trato

Referencias.   

                                                                   

David_Zambrano, recuperado el 02/07/2013

http://es.davidzambrano.wikia.com/wiki/Resumen_de_los_7_h%C3%A1bitos_de_la_Gente_Altamente_Efectiva

Mario Monsalve, recuperado el 02/07/2013     

http://www.slideshare.net/Mon4ch0/7-habitos-de-la-gente-altamente-efectiva

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

EMPOWERMENT.

Introducción

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de administración: el empowerment. 

¿Por qué empowerment? Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización. 

"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización." 

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigido, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. El problema es que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que están yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su desenvolvimiento, pueden ser los siguientes: 

• Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo. 
• Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo. 

A la gente sólo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. 

Nadie asume más responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no sale, es mi problema, no el de ellos.  Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida. 

A nadie le importan las mejoras; todos temen al cambio. 

Otro punto importante a destacar es que las organizaciones están creciendo de  gran manera en tamaño y servicios para satisfacer al cliente y a su vez se debe  conservar como si fuera pequeña, flexible, alerta a las necesidades e  interactiva en todo sentido.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment.

• El puesto le pertenece a cada persona. 
• La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. 
• Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. 
• La gente sabe donde esta parada en cada momento. 
• La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. 
• El puesto es parte de lo que la persona es. 
• La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

• Su trabajo es significativo 
• Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. 
• Su rendimiento puede medirse. 
• Su trabajo significa un reto y no una carga. 
• Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. 
• Participación en la toma de decisiones. 
• Se escucha lo que dice. 
• Saben participar en equipo. 
• Se reconocen sus contribuciones.
•  Desarrollan sus conocimientos y habilidades. 
• Tienen verdadero apoyo.

LIDERAZGO.

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.

Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.

Tipos de Lideres.

1) Líder democrático: es aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe en cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar decisiones, el líder tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada. Es por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos sectores y que aquí se decida cuál es la mejor salida. De esta manera, el líder democrático transmite una imagen más permisiva, abierta al diálogo y de un individuo que se preocupa por los problemáticas de terceros.

2) Líder nato y entrenado: La gente que nace con un “Don” no solo nace así sino que también se entrena de sobremanera. Un corredor de maratón ganador no se pone simplemente a correr maratones y a los dos días gana récords mundiales. Sino que entrena día tras día y el ser “nato” no es un condicional extremo. Es decir, nacer con una habilidad más desarrollada solo te ayuda en los principios, hasta el nivel que alcanza tu habilidad, cuando superas ese nivel entonces ya solo cuenta el entrenamiento.

3) Líder autocrático: a diferencia de los dos anteriores, este líder concentra en sí mismo todo el poder, de forma ilimitada. Aquí no se prioriza ni la participación de la comunidad en la toma de decisiones ni la delegación del poder. Es el propio líder quien determina las acciones que se llevarán a cabo y el poder de decisión se limita a su persona, o a un grupo reducido, mandando según su propia voluntad.

4) Líder liberal o laissez-faire: en este tipo de liderazgo, se delegan funciones a la propia comunidad con el objetivo de que adquiera ciertas responsabilidades y logre controlar las problemáticas que surjan. De esta manera, se promueve la libertad y creatividad en grupo mientras que el propio líder ocupa un rol de mayor pasividad, con menor control y poco compromiso.

5) Líder paternalista: esta clase de líderes se encarga de determinar cuáles serán los objetivos del grupo, si bien promueve la participación de este, es el propio líder quien tomará las decisiones finales. Por otro lado, pretende promover la convivencia pasiva dentro de la comunidad a la que lidera y se muestra tolerante frente a esta.

6) Líder impuesto: El líder impuesto es aquél líder que no pinta absolutamente nada pero que está ahí puesto con pegamento. Cuando te encuentras con un líder impuesto tienes la sensación de que le han enchufado ahí con todo el morro porque ni le ves madera de líder ni ganas de liderar.

Conclusión

Creo que un líder es parte fundamental en un equipo ya sea formal e informal pero creo que lo más importante es saber qué tipo de líder es para mí el mejor líder de los anteriores mencionados es el democrático ya que ala hora de tomar decisiones el pide la opinión de los integrantes del equipo y de ahí se  basa para tomar la decisión final. Aparte que ese líder lo escogen los miembros del equipo de manera democrática.

Referencias 

TiposDe.Org recuperado el 02 de julio de 2013

 http://www.tiposde.org/cotidianos/60-tipos-de-lideres/#ixzz2Xwc1Klc4

Club planeta recuperado el 02 de julio de 2013 http://www.trabajo.com.mx/que_es_el_liderazgo.htm

Domenec BF recuperado el 02 de julio de 2013                                      

http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/clases-de-lider/